Een van mijn favoriete quotes is deze van Carl Rogers:
“The curious paradox is that when I accept myself, just as I am, then I can change.”
En om dan metéén nog maar een beroemde Carl te citeren, Carl Gustav Jung zei ooit:
‘What you resist, persists’.
Als we deze wijsheden vertalen naar coaching, dan zou je kunnen zeggen dat we mensen vooral helpen om zichzelf te accepteren, zodat ze daarna kunnen veranderen (Rogers). En wanneer we ons verzetten tegen de coachée, of die zelfs veroordelen, dan zetten we de dingen juist vast (Jung).
Ik denk dat we ‘Onvoorwaardelijke acceptatie’ pas echt op waarde kunnen schatten als we ook nadenken over het effect van de afwezigheid ervan. In deze blog in de serie ‘Effectieve coaching skills’ onderzoeken we beide kanten van de zaak.
Je mensbeeld maakt zichzelf waar!
In het boek Effective psychotherapists stellen Miller en Moyers dat er grofweg drie mensbeelden bestaan:
- De mens is van nature egoïstisch, vijandig, anti-sociaal en destructief
- De mens is in principe een onbeschreven blad, waar door genen en opvoeding ‘op geschreven wordt’ en wat dit betreft kun je als mens zowel geluk hebben als pech.
- De mens is van nature creatief, constructief en geneigd tot samenwerking. In een ondersteunend klimaat zullen mensen zich ontwikkelen in een positieve en pro sociale richting.
Helaas is géén van deze mensbeelden bewijsbaar, maar gelukkig is er wél bewijs voor het feit dat mensbeelden werken als een Self Fulfilling Prophecy: ze maken zichzelf waar!
Dit is onder andere aangetoond in een onderzoek waarbij ze keken naar het mensbeeld van twee typen managers: zij die geloofden dat hun medewerkers lui, ongemotiveerd en onbetrouwbaar waren versus hen die geloofden dat hun medewerkers van goede wil, creatief en verantwoordelijk waren. Hoe zou jij je gedragen onder elk van deze typen managers? Soortgelijke uitkomsten zie je in onderzoek naar verschillende typen therapeuten.
Kortom: als jij een constructief gesprek wilt met je coachées, dan weet je nu welk mensbeeld daarbij gaat helpen! In dit geweldige boek lees je trouwens nog veel meer over het effect van je eigen mensbeeld.
Weerstand aan en uit zetten
Wist je dat je weerstand bij cliënten of coachées vrij gemakkelijk ‘aan’ en ‘uit’ kunt zetten middels je eigen houding naar hen toe? En dat onvoorwaardelijke acceptatie hierbij een grote rol speelt? De volgende anekdote maakt dit heel duidelijk.
William Miller was nog maar net afgestudeerd als psycholoog toen hij aan het werk ging op een behandelafdeling voor mensen met een alcoholverslaving. Omdat hij enkel theoretische kennis had over verslaving, was hij nieuwsgierig hoe het écht was om alcoholverslaafd te zijn. Hij bedacht: aan wie kan ik dat beter vragen dan aan de verslaafden zelf? In de gesprekken die hij voerde stelde hij zich open en nieuwsgierig op. Zo leerde hij niet alleen veel over verslaving, maar ontdekte hij iets veel belangrijkers: deze mensen dachten veel beter na en waren zich veel bewuster van hun dilemma dan hun behandelaars dachten. Toen hij later hun dossiers bekeek, zag hij een schrijnend contrast tussen zijn eigen positieve beeld van deze mensen en de negatieve etiketten die hun behandelaars aan hen hadden toegekend. NB: dit was in een tijd dat verslaving werd gezien als ‘een persoonlijkheidsstoornis’ en verslaafden als ‘Pathologische leugenaars die lijden aan karakterzwakte’. Het is niet moeilijk te begrijpen dat een dergelijke bejegening vooral leidde tot weerstand en non-coöperatief gedrag.
In retrospectief kunnen we zeggen dat de open, nieuwsgierige en oprecht geïnteresseerde houding van William Miller een groot contrast vormde met wat in die tijd gebruikelijk was. Het legde dan ook de basis voor wat later wereldberoemd zou worden als de methode Motiverende gespreksvoering (Miller en Rollnick, 2012).
Misschien bedenk je nu: ‘Huh? Maar soms moet je mensen toch ook gewoon confronteren met hun gedrag? En inderdaad, onderzoek laat zien dat milde confrontatie kan leiden tot zelfonderzoek en verandering, maar ALLEEN wanneer dit plaatsvindt in de context van een veilige, empathische en accepterende relatie.
Hoe werkt acceptatie in de praktijk?
Een eerste vraag is misschien WAT je moet accepteren? Uiteraard is het niet zo dat je alles maar goed moet vinden! Je mag nog steeds je persoonlijke grens aangeven als een coachée er overheen gaat. Je mag ook je zorg uitspreken als je coachée over risicovol gedrag verwoordt. En je mag of moet zelfs actie ondernemen wanneer je vermoedens hebt van kindermishandeling of het risico op suïcide.
Waar het vooral over gaat is dat je een veilige, oordeelsvrije ruimte creëert waarin de coachée zichzelf kan onderzoeken in dialoog met jou. Een beetje zoals in die beroemde uitspraak van Rumi: “Voorbij goed en kwaad is een veld. Daar wil ik je graag ontmoeten”. Hoewel je het gedrag niet altijd accepteert, accepteer je onvoorwaardelijk de intrinsieke waarde van ieder mens.
Vanuit ACT heb ik trouwens ontdekt dat je daarbij soms vooral je eigen binnenwereld moet accepteren. Immers als je coachée dingen zegt waar je iets van vindt of iets negatiefs bij voelt, dan kan zomaar de neiging ontstaan om daar metéén op te reageren. Dikke kans dat dat nogal oordelend over komt. Op het moment dat je je eigen innerlijke ongemak kunt opmerken en verdragen ben je veel beter in staat om echt te luisteren en je oordeel te parkeren. Ook Miller en Moyers stellen dat de beoefening van mindfulness hierbij heel behulpzaam is. Breinonderzoek laat zelfs zien dat bij regelmatige beoefening hiervan de ‘milde, open aandacht’ zich kan ontwikkelen van ‘state’ (tijdelijke toestand) naar ‘trait’ (duurzame eigenschap). In deze blog vertel ik daar meer over.
Gesprekstechnisch komt deze vierde, effectieve coaching skill vooral neer op het stellen van open, onderzoekende en waarderende vragen afgewisseld met empathische luisterreacties en korte momenten van stilte. Miller en Moyers stellen trouwens dat lange stiltes (zonder empathische luisterreacties) behoorlijk tricky kunnen zijn omdat coachées dan hun ergste angsten en zelfoordelen op die stilte kunnen projecteren. Denk aan gedachten als: ”De coach vindt het vast heel stom wat ik zeg!”.
Samenvattend
Als je als coach een accepterende basishouding hebt (wat niet betekent dat je alles maar goed vindt), dan zal dat weerstand en defensiviteit doen afnemen en samenwerking en constructiviteit doen toenemen. Realiseer je dat onder die basishouding een bepaald mensbeeld ligt dat werkt als een Self Fulfilling Prophecy. Soms is hetgeen je te accepteren vooral je eigen innerlijke ongemak, met name als je een oordeel ervaart over het gedrag van de ander. Het goede nieuws tenslotte: dat verdagen van innerlijk ongemak en het sturen van je aandacht is heel goed te trainen middels ACT en Mindfulness.
Inspiratie en trainingsaanbod
- Check onze gratis e-courses
- Of de gratis proeflessen van de Online Video-courses
- Kijk hier voor meer inspiratie en ons gehele trainingsaanbod
Maandagse maak de wereld mooier mails
Wil je soortgelijke content als hierboven wekelijks in je mailbox ontvangen? Schrijf je dan hier in en ontvang iedere maandag een kraak-verse ‘Maandagse maak de wereld mooier mail’ in je inbox. Deze unieke nieuwsbrief wordt door > 5000 mensen gelezen. Zo krijg je elke maandag een dosis nieuwe inspiratie met soms bemoedigende woorden, soms iets prikkelends en vaak iets vermakelijks. En telkens weer is het doel om jou nog veerkrachtiger en effectiever te maken als coachende professional (M/V/NB).
Nadat ik van school ben getrapt zwerf ik een tijdje rond in New York. Ik ben zestien en háát nepheid en hypocrisie en als ik om me heen kijk dan zie ik bijna niets anders. Hoewel ik allerlei verschillende mensen ontmoet, voel ik me toch vaak eenzaam en teleurgesteld, omdat ik wanhopig, maar tevergeefs, op zoek ben naar echtheid en oprechte verbinding. Mijn belangrijkste drijfveer is het behouden van de onschuld van kinderen terwijl ik mezelf probeer te beschermen tegen de harde realiteiten van de volwassenheid. Uiteindelijk beland ik in een instelling, waar ik terugkijk op mijn ervaringen van de afgelopen tijd en nadenk over mijn verlangen naar waarachtigheid en oprechte menselijke interacties.
Dit is mijn ultra korte samenvatting van hét boek dat mij het meest is bijgebleven van mijn Engelse leeslijst op de middelbare school: ‘A catcher in the Rye’ van J.D. Salinger. Ik weet dat ik niet de enige fan ben. Hoewel het boek dateert uit 1951 is het nog steeds ongekend populair, met name bij jongvolwassenen. Zouden zij soms in het bijzonder iets hebben met echtheid?
Echtheid en coaching
Misschien vraag je je af wat dit te maken heeft met coaching? Welnu, je kunt erop rekenen dat vrijwel elke coachée het zelfde verlangen heeft als Holden Caulfield. In feite zijn we allemaal op zoek naar echtheid en oprechte verbinding, niet waar? En in de kwetsbare positie van coachée wil je weten of je je coach kunt vertrouwen. Ik geloof dat we allemaal antennes hebben om aan te voelen of iemand ‘echt’ is en ik vermoed dat dit een evolutionair ontwikkeld vermogen is. Iemand die niet ‘echt’ is kon vroeger immers zo maar een gevaarlijke bedrieger zijn of lid van een vijandelijke stam. Daarnaast leven we in een tijd waarin écht’ en ‘nep’ steeds lastiger van elkaar te onderscheiden zijn, denk aan: fake news, insta-filters en ‘kunstmatige’ intelligentie.
Vertaald naar coaching roept dit vast allerlei vragen op, zoals:
- Wat betekent dat eigenlijk: ‘echt’ zijn als coach?
- Moet je dan alles zeggen wat je voelt en denkt?
- En wat als je een oordeel over je coachée hebt of iets negatiefs ervaart?
Hieronder zal ik deze vragen beantwoorden en daarbij put ik uit het boek ‘Effective Psychotherapists‘ van William R. Miller en Theresa B. Moyers. Eerder schreef ik een blog over ‘De 8 dingen die goede coaches wel doen en ‘slechte’ coaches niet’ en daarin vind je een beknopte samenvatting van dit boek.
Weten wat er in je omgaat tijdens het coachen
Volgens Miller en Moyers is het allereerst essentieel dat je opmerkzaam kunt zijn van het effect van de coachée op jou in real time tijdens de sessie. Het beoefenen van mindfulness kan hierbij enorm behulpzaam zijn. Ook blijkt er een positieve relatie te zijn tussen acceptatie van jezelf en van anderen. Het omgekeerde geldt ook: wanneer we dingen van onszelf niet accepteren bestaat er altijd het risico op projectie. Hierbij schrijven we aan anderen toe wat we in onszelf onderdrukken. Een catchy engels gezegde hierover is: If you spot it, you got it!
Ten tweede is het belangrijk om te voorkomen dat je jezelf anders voordoet dan je bent. En wat je ook deelt over je innerlijke ervaring, doe dat altijd in het teken van de andere effectieve coachingskills, zoals empathie, acceptatie en waardering.
Gepaste zelfonthulling
Is het nu wel of niet oké om dingen over jezelf te vertellen? Het blijkt dat coaches hier onderling sterk in kunnen verschillen. Sommige coaches vertellen vrijwel niets over zichzelf en anderen zijn heel open. Welnu, de laatste groep heeft het onderzoek aan hun kant: de onderzoekers Hill, Knox en Pinto-Coelho stellen dat zelfonthulling een duidelijk verband heeft met een goede therapeutische relatie en betere uitkomsten. Wel is van belang dat zij zich daarbij houden aan onderstaande tips:
- Zelfonthulling zou een terughoudende en bewuste keuze van de coach moeten zijn en niet een automatisch of associatief spuien van persoonlijke info.
- Zelfonthulling werkt het beste als je daarmee je gedeelde menselijkheid laat zien. Dit is overigens iets dat in ACT min of meer vanzelfsprekend is, bijvoorbeeld als het gaat over het hebben van lastige gedachten en gevoelens. Die hebben we immers allemaal.
- Zelfonthulling is het meest gepast als je vooraf inschat dat je coachée hierbij gebaat is. Vervolgens dien je zorgvuldig op te merken hoe je coachée hierop reageert, zodat je in kunt schatten of het inderdaad behulpzaam is. Uiteraard kun je dit ook vragen aan je coachee.
- Voel je zeker niet verplicht om alles te vertellen wat je voelt, ervaart of denkt. Dat is niet wenselijk en kan onnodig pijnlijk of zelfs schadelijk zijn.
- En met de laatste tip komen we terug bij Holden Caulfield: de afwezigheid van ‘phoniness’ (nepheid; onoprechtheid) is misschien nog wel belangrijker dan de aanwezigheid van ‘genuineness’ (echtheid; oprechtheid).
Hoe om te gaan met negatieve gevoelens jegens je coachées?
Zolang je vooral waardering en ‘professionele liefde’ voor je coachée voelt is het relatief makkelijk om ‘echt’ te zijn. Maar stel dat je in een gedwongen kader werkt, zoals bij de reclassering, de jeugdbescherming of elders, dan is het bijna onvermijdelijk dat je ook wel eens negatieve emoties ervaart of een oordeel hebt over de ander. Zelf heb ik dat onder andere ervaren bij mensen die nogal gewetenloos, extreem dominant of narcistisch gedrag vertoonden.
Voor dit soort situaties stellen Miller en Moyers het volgende: om hier wijs te kunnen handelen is een noodzakelijke, eerste stap dat je je negatieve emoties en oordelen herkent en accepteert. En de beoefening van mindfulness helpt hier bij. Zelf gebruik ik hier vaak een metafoor van een koelkast: als je je oordelen (of emoties) onderdrukt worden ze vaak alleen maar sterker, dus dat werkt niet. En wellicht zit er ook ervaringswijsheid in je oordeel. Maar omdat hij nu niet van pas komt, kun je hem als het ware in een koelkast plaatsen. Daar blijft hij goed en kun je hem er altijd weer uithalen op het moment dat hij wel van pas komt.
Tenslotte raden Miller en Moyers voor dat soort momenten (of ter voorbereiding van een lastig gesprek) deze 2 vragen aan:
- Hebben mijn negatieve gevoelens en/of oordelen iets te maken met mijn eigen geschiedenis, persoonlijkheid of waarden? Zo ja, realiseer je dan dat ze wellicht meer over jouzelf zeggen dan over de ander.
- Is de kans groot dat andere mensen hetzelfde zullen ervaren als ik wanneer ze met deze persoon omgaan? Zo ja, dan is het wellicht nuttige informatie die ik mee kan nemen in mijn gesprekken (en uiteraard nog steeds in een sfeer van empathie, mildheid en waardering).
Ter afronding voeg ik nog twee eigen inzichten toe:
Ik heb gemerkt dat de beoefening van zelfcompassie mij enorm helpt om echter en compassievoller aanwezig te zijn bij mijn coachées. Want hoe meer ik van mezelf kan accepteren en omarmen, des te meer ik die houding ook kan aanbieden aan mijn coachées.
En het zal je wellicht verbazen, maar ook in de provocatieve benadering komt opvallend veel echtheid voor. Ik vermoed dat dit komt doordat je in die stijl relatief veel van jezelf laat zien. Bovendien leer je door de speelse kant ervan elkaar écht kennen. Denk maar aan het spelen van een bordspel met familie of vrienden…
Inspiratie en trainingsaanbod
- Check onze gratis e-courses
- Of de gratis proeflessen van de Online Video-courses
- Kijk hier voor meer inspiratie en ons gehele trainingsaanbod
Maandagse maak de wereld mooier mails
Wil je soortgelijke content als hierboven wekelijks in je mailbox ontvangen? Schrijf je dan in en ontvang iedere maandag een kraak-verse ‘Maandagse maak de wereld mooier mail’ in je inbox. Deze unieke nieuwsbrief wordt door > 5000 mensen gelezen. Zo krijg je elke maandag een dosis nieuwe inspiratie met soms bemoedigende woorden, soms iets prikkelends en vaak iets vermakelijks. En telkens weer is het doel om jou nog veerkrachtiger en effectiever te maken als coachende professional (M/V/NB).
Heb jij weleens een compliment ontvangen waardoor je iets nieuws leerde over jezelf? Bijvoorbeeld dat wat voor jou heel normaal is, voor een ander speciaal of bijzonder is?
Of misschien was jij wel diegene die oog had voor een bijzondere kwaliteit bij de ander? Wellicht zag je vervolgens dat die ander ging stralen of dat het gesprek een andere, meer productieve wending kreeg?
In beide gevallen heb je de kracht ervaren van een waarderende basishouding.
In het kader van ‘De 8 dingen die goede coaches wel doen en ‘slechte’ coaches niet’ ga ik daar in deze blog dieper op in. Ik neem je eerst mee langs een aantal valkuilen die ik vaak tegenkom en vervolgens kijken we naar de Waarom, Wat, Hoe en Wanneer van ‘waardering in coaching en begeleiding’. De bron van onderstaande is mijn eigen ervaring plus de kennis die ik opdeed in Motiverende gespreksvoering en Oplossingsgericht coachen.
Enkele valkuilen
Ook al is onze intentie nog zo positief, toch kunnen we bij het tonen van waardering dingen doen die niet zo goed werken. Ik noem er enkele:
Iets zeggen wat je niet meent: ik geloof dat veel mensen (en zeker zij die veel ellende hebben meegemaakt) een soort antennes hebben ontwikkeld voor onechtheid. Als je dus dingen zegt die je niet echt meent, dan zet je – onbedoeld – de relatie op het spel. Dit is m.i. onnodig en zonde!
Schieten op alles wat beweegt: als je héél veel complimentjes geeft – bijna als een automatische reflex – dan verliezen ze hun waarde en ook dat is jammer.
De uitdaging verkeerd inschatten: als je iemand waardering geeft voor iets wat al lang geen uitdaging meer is, dan wordt het onbedoeld een soort belediging. Stel je maar voor dat een kind dat al staartdelingen beheerst een groot compliment krijgt voor een simpele optelsom.
Te snel je waardering uitspreken: als je metéén heel positief reageert terwijl er nog meer interessants te vertellen valt, dan sla je te vroeg het gesprek dood. Soms kun je beter nog even wachten of eerst wat meer doorvragen.
Hele algemene termen gebruiken: Wie als coach of begeleider vaak dingen zegt als: ‘Goed zo!’ en ‘Lekker bezig!’, die laat kansen liggen. Het klinkt natuurlijk wel gezellig, maar voor de ontvanger is wellicht helemaal niet helder wat er precies zo goed is, omdat elke situatie vele aspecten heeft. Zeker jongeren of mensen met een LVB kunnen dan onnodig met vragen achterblijven.
Hoe moet het dan wel?
Laten we nu dan eens kijken naar hoe het beter kan. Dat doe ik door stil te staan bij de Waarom, Wat, Wanneer en Hoe van waardering.
Waarom zou je waardering tonen?
Allereerst komt het de relatie en psychologische veiligheid ten goede. Een prachtige quote die dit onderbouwt komt van de Joodse onderwijs-professor Reuven Feuerstein: ‘Only if you are prepared to look at someone’s strengths, you can touch their weaknesses’. Daarnaast zorgt waardering ervoor dat coachées zich bewuster worden van hun sterke kanten en deze dus gerichter kunnen inzetten bij het bereiken van hun eigen doelen.
Wat kun je zoal waarderen?
In principe kun je alles waarderen ‘wat werkt’. Of preciezer: Wat werkt voor jouzelf, de ander of beiden en in de gewenste richting. En natuurlijk hangt dit ook af van de context. In een onderwijs-context kun je dus alles waarderen / bekrachtigen wat bijdraagt aan ‘leren’. Denk aan dingen als: inzet tonen, moeite doen, fouten durven maken, openstaan voor feedback, volhouden, de kunst afkijken, om hulp vragen, samenwerken, etc. Merk op dat je hierbij dus vooral gedrag bekrachtigt en niet zo zeer persoonskenmerken als slim, creatief, doorzetter, etc. Een reden hiervoor is dat iemand effectief gedrag kan herhalen, waardoor dit meer bekrachtigend werkt.
Hoe kun je het beste waardering tonen?
Net zoals bij ‘accurate empathy’ is het bij waardering de kunst om precies te zijn, om de eenvoudige reden dat coachées er dan veel meer van leren. Als je nu tegen mij zou zeggen: ‘wat een leuke blog!’, dan vind ik dat wel fijn, maar ik weet nog steeds niet waarom hij voor jou zo leuk is. Ik zou veel meer leren van een compliment als: ‘Door jouw blog ben ik me bewuster geworden van mijn valkuilen én weet ik hoe ik waardering effectiever kan inzetten. En de lengte was trouwens ook precies goed.’ Nu kom ik dingen te weten die ik vaker kan doen.
Verder kun je waardering direct/stellend brengen (Wat moedig van je dat..), maar ook indirect/vragend (Hoe is het je gelukt om… ?). Het voordeel van de vragende manier is dat je iemand veel meer aan het denken zet.
En bij gestuurde coachées kan het goed werken om te contrasteren: ‘Wat goed dat je toch gekomen bent. Een ander had zich misschien ziek gemeld, maar jij bent hier toch maar mooi… Dus vertel eens, hoe kunnen we zorgen dat dit voor jou een nuttig gesprek wordt?’
Wanneer kun je het beste waardering tonen?
In principe kun je altijd waardering tonen en een mooie aanleiding is als je opmerkt dat iemand zichzelf heeft overwonnen of een significante stap in diens ontwikkeling heeft gezet. Toch zijn er ook situaties waarin je wat voorzichtiger mag zijn. In het reclasseringsveld heb ik gemerkt dat sommige mensen zich gingen verdedigen als ik oprechte waardering toonde. Ik vermoed dat zij dit deden omdat ze dit totaal niet gewend waren en daardoor de waardering wantrouwden of niet herkenden als zodanig. Als je dit tegenkomt, wees dan iets terughoudender. Bouw het rustig op en geef vooral indirecte complimenten.
Andersom komt het ook voor dat iemand voortdurend naar complimenten aan het vissen is en ze bijna ‘afdwingt’. In dat geval kan het een optie zijn om dit respectvol te benoemen en samen te onderzoeken waarom die externe bevestiging zo belangrijk is en of dit wellicht ook voor een deel van de persoon zelf kan komen.
Tot zover mijn gedachten hierover. Samenvattend: wees niet te zuinig met waardering, maar breng het zo dat de ontvanger er iets van leert en/of het effectieve gedrag vaker kan doen. Eneh… vergeet niet om je zelf regelmatig een welgemeend compliment te geven, bijvoorbeeld na elke werkdag!
Wil je nog meer concrete tips voor het geven van complimenten? Kijk dan eens hier.
Inspiratie en trainingsaanbod
- Check onze gratis e-courses
- Of de gratis proeflessen van de Online Video-courses
- Kijk hier voor meer inspiratie en ons gehele trainingsaanbod
Maandagse maak de wereld mooier mails
Wil je soortgelijke content als hierboven wekelijks in je mailbox ontvangen? Schrijf je dan in en ontvang iedere maandag een kraak-verse ‘Maandagse maak de wereld mooier mail’ in je inbox. Deze unieke nieuwsbrief wordt door > 5000 mensen gelezen. Zo krijg je elke maandag een dosis nieuwe inspiratie met soms bemoedigende woorden, soms iets prikkelends en vaak iets vermakelijks. En telkens weer is het doel om jou nog veerkrachtiger en effectiever te maken als coachende professional (M/V/NB).
‘Ik durf het bijna niet te vertellen, maar mijn dochter van 17 werkt in de horeca en heeft laatst dus alle tip die ze kreeg in haar eigen zak gestoken! Ja, ok, ze had na 6 weken nog steeds geen loon ontvangen, maar toch… Dit is gewoon diefstal… Ik vind dat zó erg!’
Zo begon een coachee laatst haar verhaal. Hoe zou jij reageren?
Verderop lees je hoe ik reageerde, maar eerst even wat context. Eerder schreef ik een blog over ‘De 8 dingen die goede coaches wel doen en ‘slechte’ coaches niet’. Ik liet me daarvoor inspireren door het boek ‘Effective Therapists‘ van William R. Miller en Theresa B. Moyers. Zij spitten ruim 70 jaar onderzoek naar effectiviteit in therapie door en ontdekten dat er 8 kenmerken zijn die effectieve therapeuten onderscheiden van niet zo effectieve – ongeacht de methode die zij gebruiken. Het goede nieuws is dat deze kenmerken voor een belangrijk deel trainbare vaardigheden zijn, zeker als iemand daartoe gemotiveerd is. Omdat ik dit zulke fascinerende én hoopgevende kennis vind heb ik besloten om over elke van deze kenmerken een aparte blog te schrijven. Deze gaat dus over vaardigheid #1: Empathisch luisteren.
Accurate empathy
Deze eerste vaardigheid is ooit al beschreven door Carl Rogers en hij noemde het ‘accurate empathy’. Het gaat er dus om dat je je inleeft in je coachee, maar dan liefst wel een beetje ‘raak’. Dat gaat dus verder dan uitspraken zoals: ‘Ik begrijp het’, ‘Ik hoor je’, of: ‘oh, wat vervelend’. Dat is misschien wel goed bedoeld, maar het is niet erg accuraat. Het zijn immers makkelijke zinnetjes die iedereen kan zeggen, óók als je er helemaal niks van begrijpt.
Vier manieren om accurate empathie te tonen.
Nu kun je als coach of therapeut accurate empathie grofweg op vier manieren tot uiting brengen. Je kunt:
- Allereerst een warme en informele sfeer creëren, waarin mensen zich vrij voelen om hun gedachten en gevoelens te delen. Dit kan je bereiken door een open houding aan te nemen, oordeelsvrij te luisteren en ook non-verbaal je betrokkenheid te tonen (oogcontact, mimiek, lichaamshouding, stemgebruik).
- Open vragen stellen vanuit een oordeelsvrije, onderzoekende houding. Misschien vraag je het niet letterlijk, maar in je achterhoofd klinken vragen als: ‘Hoe is het om jou te zijn?’ ‘Hoe ervaar jij je dagelijkse leven / de situatie waarover je spreekt?’ ‘Hoe ziet de wereld eruit door jouw ogen?’
- Reflectief luisteren, zoals ik eerder beschreef in deze blog. In het kort komt het neer op het geven van mini-samenvattingen waarbij je soms dicht bij de taal van de coachee blijft, maar soms ook gist naar de diepere betekenis. Je luistert dan als het ware ‘tussen de regels door’ naar dieper liggende emoties, zorgen, waarden, verlangens, etc. Hieronder geef ik zo een korte demo.
- Valideren van de ervaringen (emoties en belevingen) van de coachee. Dit kan met korte zinnen zoals: ‘Het is heel begrijpelijk dat je [iets moeilijks] zo ervaart’, ‘Dat hoor ik vaker. Ik denk dat heel veel mensen dat zo beleven’, ‘Dat moet heel zwaar zijn… als ik in jouw schoenen stond zou ik waarschijnlijk óók…’ Eigenlijk zeg je met dit soort statements: ‘Je hoeft je nergens voor te schamen of je alleen te voelen, want dit hebben heel veel mensen’. Omdat we sociale dieren zijn die ‘er bij willen horen’ zou het mij niks verbazen als dit soort uitspreken letterlijk iemands zenuwstelsel tot rust brengen.
Voorbeeld van een gesprekje
Hieronder zie je een voorbeeld van een kort coachgesprekje waarin overwegend gebruik wordt gemaakt van accurate empathie in de vorm van reflectief luisteren:
Coachee: Ik durf het bijna niet te vertellen, maar mijn dochter van 17 werkt in de horeca en heeft laatst dus alle tip die ze kreeg in haar eigen zak gestoken! Ja, ok, ze had na 6 weken nog steeds geen loon ontvangen, maar toch… Dit is gewoon diefstal… Ik vind dat zó erg!
Coach: Het klinkt alsof je je schaamt voor wat je dochter deed… [reflectie van de emotie]
Coachee: Ja, dat is ook zo!
Coach: Want het druist in tegen waar jij voor staat… [Reflectie van de inhoud of reden]
Coachee: Ja, precies, ik vind dat echt niet oké!
Coach: Hmm… zo te horen is integriteit heel belangrijk voor je… [Reflectie van een waarde]
Coachee: Ja, dat klopt! En dat mijn kind dan niet integer handelt… dat vind ik zó erg! Dan denk ik echt: waar hebben wij als ouders een afslag gemist?
Coach: Dat klinkt heel definitief… bijna alsof de opvoeding nu min of meer mislukt is… [Set-up voor een herkadering]
Coachee: Hmm… ja… zo voelde dat wel ja…
Coach: Ja… terwijl je net zo goed kunt zeggen dat die opvoeding nog steeds gaande is… en dat je haar door dit te bespreken juist aan het opvoeden bent… [herkadering]
Coachee: Hmm… ja, dat is óók zo… we hebben er inderdaad goed over gesproken. En ze heeft beloofd dat ze dit niet meer zou doen…. Maar ik blijf dus maar als een stresskip aan haar hoofd zeuren hierover…
Coach: En dat is niet wat je wilt… [de zin afmaken]
Coachee: Nee, want ik ben wel heel blij dat ze het aan ons heeft verteld. Als ik zo blijf zeuren, dan vertelt ze het een volgende keer misschien wel niet… Misschien moet ik haar dat óók vertellen… Hoe blij ik ben dat ze het met ons heeft gedeeld.
Coach: Dat zal ze vast fijn vinden… [Bevestiging]
…
Kortom: wil je dat je coachees zich veilig voelen om met jou hun zielenroerselen te delen, zorg dan voor accurate empathie door een warme, informele sfeer te creëren, open vragen te stellen, reflectief te luisteren en hun emoties te valideren.
Tot zover Effectieve coachvaardigheid # 1… Stay tuned voor de overige 7!
Zin om ook te leren motiveren als een pro?
- Check deze gratis e-course
- Of de gratis proefles van de Online Video-course
- Kijk hier voor meer inspiratie en ons gehele trainingsaanbod
Maandagse maak de wereld mooier mails
Wil je soortgelijke content als hierboven wekelijks in je mailbox ontvangen? Schrijf je dan in en ontvang iedere maandag een kraak-verse ‘Maandagse maak de wereld mooier mail’ in je inbox. Deze unieke nieuwsbrief wordt door > 5000 mensen gelezen. Zo krijg je elke maandag een dosis nieuwe inspiratie met soms bemoedigende woorden, soms iets prikkelends en vaak iets vermakelijks. En telkens weer is het doel om jou nog veerkrachtiger en effectiever te maken als coachende professional (M/V/NB).
Over oplossingsgericht coachen wordt vaak gezegd: ‘It’s simple but not easy’.
Ook zelf heb ik het gevoel dat hoe meer ik erover leer, hoe minder ik weet. Maar misschien is dat wel precies de bedoeling?
Toch denk ik wel een paar dingen te weten.
Wat vind je van deze: ieder oplossingsgericht bevat tenminste drie ingrediënten (en als één van deze drie ontbreekt zou het je eerste prioriteit moeten zijn). Hier komen ze:
- Een co-creatie-relatie
- Een stip aan de horizon
- Een roze microscoop
Ik neem ze alle drie even met je door.
De co-creatie Relatie
Met een co-creatie-relatie bedoel ik: een werkrelatie waarbij de coach het welzijn van de coachee voorop stelt, uitgaat van gelijkwaardigheid, vertrouwen heeft in de krachtbronnen van de coachee en de intentie heeft om te onderzoeken hoe coachee diens doelen kan bereiken op een manier die bij hem past. De coachee op zijn beurt is bereid om actief bij te dragen aan het leer- en creatieproces, om open en eerlijk te zijn, en om te onderzoeken wat wel en niet werkt bij het bereiken van de eigen doelen. En het mooiste komt nog: tussen die twee kan zich iets ontwikkelen wat uiterst productief is: een creatieve uitwisseling tussen twee welwillende experts. De coach is expert over het proces en de coachee is expert over het eigen leven. En samen vormen zij een TEAM in de betekenis van ‘Together Each Achieves More’.
De stip aan de horizon
Met een stip aan de horizon bedoel ik: een voor de coachee aantrekkelijk doel, positief geformuleerd, liefst in gedragstermen. Idealiter beschrijft coachee dit doel zodanig dat de coach het voor zich kan zien. Hier zijn verschillende typen vragen voor, waaronder de wondervraag en enkele varianten hierop. Het idee is dat de coachee uitgenodigd wordt het probleem-denken even achter zich te laten, de fantasie te gebruiken en hardop te dromen over een andere, fijnere toekomst. De valkuil hier is dat de coach daar onmiddellijk een ander, realistischer perspectief tegenover stelt. Het is daarom goed om te beseffen dat we hier op zoek zijn naar een globale richting en niet per se naar een eindbestemming. Het is alsof twee reizigers overeenstemmen om samen richting het zuiden te gaan en dat beiden open staan voor verschillende mooie bestemmingen die zich onderweg zullen aandienen.
De roze microscoop
De roze microscoop is een metafoor die is bedacht door Cora Hagen voor het principe dat de oplossingsgerichte coach met een nieuwsgierige, waarderende blik heel minutieus op zoek gaat naar lichtpuntjes en krachtbronnen in het leven van de coachee. Bij krachtbronnen kun je denken aan sterke kanten van de coachee, hulpbronnen in diens netwerk en verder alles wat bijdraagt aan vooruitgang: inzet, bereidheid tot leren, creativiteit, lef, experimenteer-lust, etc. De lichtpuntjes kunnen bestaan uit diverse ervaringen uit verleden en toekomst: eerdere successen, uitzonderingen op het probleem, dingen die werken, getoonde veerkracht, stapjes in de goede richting, kleine signalen van vooruitgang, etc.
Nu vraag je je misschien af: ‘Allemaal leuk en aardig, maar hoe komt ik dan aan die drie ingrediënten?’
Het antwoord hierop lees je in de komende drie blogs!
Wil jij meer leren over Oplossingsgericht coachen?
Kijk dan hier voor het boek, hier voor de online training en hier voor de driedaagse Basistraining.
Maandagse maak de wereld mooier mails
Wil je soortgelijke content als hierboven wekelijks in je mailbox ontvangen? Schrijf je dan in en ontvang iedere maandag een kraak-verse ‘Maandagse maak de wereld mooier mail’ in je inbox. Deze unieke nieuwsbrief wordt door > 5000 mensen gelezen. Zo krijg je elke maandag een dosis nieuwe inspiratie met soms bemoedigende woorden, soms iets prikkelends en vaak iets vermakelijks. En telkens weer is het doel om jou nog veerkrachtiger en effectiever te maken als coachende professional (M/V/NB).
Je wilt een stip aan de horizon.
Op welke manier je ook coacht, de stip geeft richting zowel voor jou als voor je cliënt.
Jou geeft het belangrijke informatie. En voor je cliënt werkt het motiverend.
En dus helpt het om effectief samen te werken in de goede richting. Voor je cliënt is veranderen zo al moeilijk genoeg. Als hij dan ook nog de strijd moet aangaan met zijn coach, wordt het wel erg lastig.
Vorige keer behandelden we de wonder-vraag. Die is superkrachtig, alleen zijn er mensen die er moeite mee hebben. En dat is begrijpelijk, want het is best een lastige vraag. Vooral het omgaan met het antwoord is lastig.
Daarom lees je in dit blog 10 alternatieven voor de Wondervraag. Ze hebben met elkaar gemeen dat ze out-of-the-box zijn, het probleem-denken tijdelijk loslaten en een appèl doen op de fantasie en creativiteit van mensen.
Zodat je toch die stip aan de horizon krijgt.
Heb je nog nooit van de Wondervraag gehoord? Lees dan dit blog eerst.
Vind je het uberhaupt moeilijk om ‘gekke vragen’ te stellen? Vraag je coachee dan eerst om toestemming:
‘Mag ik je eens een gekke vraag stellen?’
Geloof me, iedereen zegt ‘ja’.
Hier komen de 10 alternatieven:
1. De toekomst-projectievraag:
Stel deze coaching blijkt echt heel goed uit te pakken voor je en je komt erdoor in een positieve spiraal terecht… Over een jaar kom ik je toevallig tegen op de markt. Dan vraag ik natuurlijk hoe het met je gaat… Wat wil je me dan kunnen vertellen dat er anders is dan nu?
En wat nog meer?
En wat merken anderen dan aan jou?
En stel dat we hiervoor gaan… Wat moet er dan nu als eerste gebeuren?
2. De magische deur (Bij jongeren)
Stel je loopt door die deur daar en het blijkt zomaar een magische deur te zijn…
Het probleem waarmee je hier naar toe kwam is opeens opgelost…
Waaraan merk je straks dat er iets veranderd is?
En wat nog meer?
En wat merken anderen dan aan jou?
Hoe kan je stappen zetten in deze richting?
3. De Bloempot-vraag (vooral bruikbaar bij cynici):
Stel je loopt nietsvermoedend over straat en opeens valt er een bloempot op je hoofd… Het is gelukkig maar een kleine bloempot en er is geen blijvende schade, maar er lijkt wel iets geks gebeurt te zijn in je hoofd waardoor het probleem opeens weg is… Waaraan merk je straks… Etc.
4. Wat schrijven de kranten? (bij projecten):
Stel het project wordt een groot succes. Als team halen jullie het beste in elkaar naar boven… Jullie zij innovatief… Voor elk probleem wordt een creatieve oplossing gevonden… Wat schrijven de kranten straks over het project? Wat is er dan wat er nu nog niet is?
5. Dream team question (teams):
Stel jullie zouden alle verschillen optimaal waarderen en benutten… Er is wederzijds respect… Er is vertrouwen in elkaars integriteit en deskundigheid… Jullie werken optimaal samen… Eventuele conflicten worden constructief besproken… Jullie leren van elkaar, van de omgeving en van het proces dat jullie doormaken… Waar staan jullie dan over een half jaar? Wat is er dan allemaal anders? Hoe kunnen jullie vandaag al kleine of grote stappen zetten in deze richting?
6. Het land zonder dit probleem:
Stel dat er een land is, hier ver vandaan, waar men dit probleem niet kent… Er is niet eens een woord voor… Het komt daar gewoon niet voor … Of men ziet het daar niet als probleem… Misschien is het daar wel de bedoeling…
7. Stel dat alles zou lukken…
Stel je eens voor dat van nu af aan alles zou lukken… En je hebt de goedkeuring van de hele wereld… Wat zou je dan ondernemen? Waarom juist dat? En wat zou de ideale uitkomst zijn?
En stel nu dat je bereid zou zijn om ‘fouten’ te maken en daarvan te leren…
En stel dat je niet ieder’s goedkeuring hebt, maar het zou je simpelweg niet uitmaken…
Waar zou je dan nu voor willen gaan?
8. Het toverstokje:
Stel deze stift was een toverstokje… En ik zou hem aan je meegeven… Welke zaken zou je als eerste gaan veranderen?
9. Teken het (voor kinderen en creatievelingen):
Voor sommige mensen (en bijna alle kinderen) werkt het goed om de ideale uitkomst te laten tekenen. Vervolgens kun je de tekening laten toelichten en in gesprek gaan over een misschien minder ideale, maar toch haalbare toekomst. Zelfs de stappen daar naartoe kun je laten tekenen…
Tip: voordat je dit in coaching gaat inzetten, probeer het eens voor jezelf!
10. Schrijf een brief aan jezelf vanuit de gewenste toekomst (voor schrijf-liefhebbers):
Neem even de tijd om na te denken over je ideale toekomst over een jaar…
Probeer je zo goed mogelijk voor te stellen dat je daar nu bent…
Tevreden en wijs geworden schrijf je nu een brief aan je jongere zelf van een jaar geleden. Je vertelt hoe het nu met je gaat en je hebt een aantal interessante tips voor je jongere zelf… Tips die je kunnen helpen om te komen waar je wilt zijn…
NB: Welk antwoord je ook krijgt, het is altijd bruikbaar en oké. Ga in ieder geval nooit de discussie aan over het antwoord of het realiteitsgehalte ervan. Dat zou een beetje flauw zijn, want je hebt iemand zojuist gevraagd om even te fantaseren. En dat werkt net zo min als blokkeren bij theatersport. Stel je maar voor dat Ruben Nicolai bij de lama’s opeens zegt: nee, ik ben geen beer!
Vraag gewoon nieuwsgierig door en laat je verrassen waar je uitkomt. En pas als er niets meer komt kun je vragen: Wanneer in je leven zie je al kleine signalen in de goede richting? Of: Wat zou een volgende stap kunnen zijn?
Wil jij meer leren over Oplossingsgericht coachen?
Kijk dan hier voor het boek, hier voor de online training en hier voor de driedaagse Basistraining.
Maandagse maak de wereld mooier mails
Wil je soortgelijke content als hierboven wekelijks in je mailbox ontvangen? Schrijf je dan in en ontvang iedere maandag een kraak-verse ‘Maandagse maak de wereld mooier mail’ in je inbox. Deze unieke nieuwsbrief wordt door > 5000 mensen gelezen. Zo krijg je elke maandag een dosis nieuwe inspiratie met soms bemoedigende woorden, soms iets prikkelends en vaak iets vermakelijks. En telkens weer is het doel om jou nog veerkrachtiger en effectiever te maken als coachende professional (M/V/NB).
Een vraag stellen, wat kan daar nou moeilijk aan zijn? Je zegt iets met een vraagteken erachter en vervolgens kijk je de ander verwachtingsvol aan… Appeltje eitje, toch?
Niet dus
Omdat ik vaak professionals mag observeren tijdens trainingen Motiverende gespreksvoering en on-the-job coaching kan ik vertellen dat er bij het stellen van vragen van alles misgaat, alle goede bedoelingen ten spijt. En dat is jammer want het stellen van goede vragen is een van de krachtigste verandertools die we hebben als hulpverlener of coach. (Overigens gaat er óók van alles mis bij de manier waarop men luistert naar het antwoord. Daarover meer in een volgend blog, dit wordt namelijk een serie).
Ik zal je, behalve wat er vaak misgaat, natuurlijk ook vertellen wat je hiervoor in de plaats kunt doen. Tenminste, als je op een bewezen effectieve én plezierige manier mensen wilt helpen om hun (gewoonte) gedrag te veranderen.
Hierbij ga ik trouwens uit van twee vooronderstellingen
A. Mensen veranderen eerder door wat ze zichzelf horen zeggen, dan door wat ze anderen horen zeggen.
B. Het menselijke brein is een zoekmachine: zoekt en gij zult vinden (alleen duurt het soms even). Dit geldt net zo goed voor redenen om te veranderen als voor redenen om niet te veranderen. Ook geldt het even sterk voor zaken die het geloof in eigen kunnen (self-efficacy) versterken als verzwakken.
Het is dus nogal belangrijk welk soort vragen je stelt en hoe je ze stelt
Oké, wat gaat er dan allemaal mis? Hier komen ze en om wat context te bieden nemen we als voorbeeld-cliënt iemand die rookt en die overweegt om daarmee te stoppen.
1. Je stelt te veel gesloten vragen.
‘Rook je veel? Ben je al eerder gestopt? Heb je al geprobeerd om nicotinepleiters te plakken? Of zo’n e-cigaret?’
Als een vraag met een werkwoord begint weet je zeker dat het een gesloten vraag wordt. De enige twee mogelijke antwoorden zijn dan ‘ja’ of ‘nee’. Dit zijn nu niet bepaald de vragen waar mensen nog dagen over nadenken als ware het een Koan. Bovendien suggereren gesloten vragen dat jij de expert bent en de ander dus niet. Ook niet over zijn eigen leven. En dat maakt afhankelijk. ‘Kom maar door met dat advies dat ik toch niet op ga volgen…’
Tip: stel 2 x zo veel open als gesloten vragen en zet de ander echt aan het denken.
Enkele effectieve vragen aan onze roker: ‘Welke redenen heb je om te stoppen? Waarom is dat belangrijk voor je? Wat zou je kunnen helpen om te stoppen? Hoe zou de kans van slagen het grootst worden?’
Met deze vragen is de kans op verandertaal vele malen groter!
2. Je stelt een ‘verknoeide’ open vraag
‘Wat betekent roken voor jou? Helpt het je om te ontspannen?’
Jammer.
De eerste vraag is prima. De tweede verknoeit ‘m. Mensen zullen altijd de makkelijkste vraag beantwoorden en de tweede is nu eenmaal veel makkelijker te beantwoorden dan de eerste.
Tip: als je een goede vraag stelt en je krijgt niet meteen antwoord, wacht dan even. De ander is aan het nadenken.. precies wat je wilt, toch?
3. Je wacht te kort op het antwoord
Hoe beter je vraag is, hoe méér er gebeurt bij de ander en hoe langer deze na moet denken… Vaak hoor ik een prachtige vraag en als er dan niet meteen een antwoord komt, gaat de vragensteller ‘helpen’. Is het soms dit of dat? Dan wordt het opeens een multiple-choice vraag… Jammer.
Tip: Als je een goede vraag hebt gesteld en je wordt ongeduldig, haal dan even wat dieper adem en zoek de leuning van je stoel op. De meeste mensen gaan binnen 7 seconden praten!
(Een geweldige mentor die ik had toen ik net reclasseringswerker werd zei vaak: eigenlijk zou elke hulpverlener pijp moeten roken. Dan kun je prachtige vragen stellen en je vervolgens rustig met je pijp bemoeien in afwachting van het antwoord… Ik rook geen pijp, maar ben dit nooit vergeten.)
4. Je geeft zelf het antwoord
Het kan nog erger. Mensen met weinig geduld vinden het vaak lastig om een flinke stilte te laten vallen. Een manier om die stilte op te vullen is: zelf het antwoord geven. Een cliënt die zich er makkelijk van af wil maken hoeft dan alleen nog maar te zeggen: ‘ja, zo zit het’.
‘Vind je het vervelend dat je als roker tegenwoordig nergens meer welkom bent? Ja, zeker hè!’
Tip: laat de ander het denkwerk doen, anders verandert er niets!
5. Je stelt een ‘stapel-vraag’
Hiermee bedoel ik dat je meerdere vragen achter elkaar stelt. Het kan zomaar zijn dat daar hele goede vragen tussen zitten. En welke denk je dat de cliënt beantwoord? De makkelijkste natuurlijk. Of de laatste. Maar meestal is dat niet de beste….
Een mooi ‘fout’ voorbeeld hiervan zie je in de video ‘Zonde van de zendtijd Martine Tanghe blijven vragen stellen’ (Titel even invoeren in Youtube).
6. Je stelt wollige vragen
Soms stellen mensen vragen die zo ongelooflijk lang zijn dat alleen de vragensteller snapt wat-ie bedoelt. Op vage vragen krijg je een vaag antwoord.
Tip: stel een korte en bondige vraag, leg ‘m denkbeeldig op het bordje van de ander en wacht…
7. Je stelt überhaupt geen vragen
Sommige mensen stappen onmiddellijk in de ‘verbeter-reflex’ zodra ze oog in oog staan met iemand met een probleem. Ze gaan overtuigen, adviseren, ongevraagde oplossingen aandragen, beleren, waarschuwen, etc.. Helaas vertel je dan zelden iets wat de ander nog niet gehoord of zelf bedacht heeft. Bovendien is de kans groot dat de ander zich gaat verdedigen en zichzelf van verandering weg praat…
Tip: wees oprecht nieuwsgierig naar de visie en beleving van de ander en vraag hier naar.
8. Je stelt een vraag ‘de verkeerde kant op’
Je cliënt laat weten dat veranderen nog niet zo makkelijk is. En jij vraagt ‘Waarom lukt het je dan niet?’ Dit lijkt een logische vraag, maar hij is niet empowerend. Iemand gaat je namelijk vertellen waarom het niet lukt… En ter plekke zakt de moed jullie beiden in de schoenen… Vraag liever: ‘Hoe zou het kunnen lukken als je zou besluiten om te stoppen?’
Hetzelfde geldt voor redenen om te veranderen. Op de vraag ‘Waarom stop je niet gewoon?’ zal iemand je haarfijn uitleggen waarom stoppen nog niet zo eenvoudig is. Vraag liever: ‘Wat maakt dat je overweegt om te stoppen?’
9. Je stelt vragen met een verborgen agenda
‘Weet je hoeveel groter de kans op longkanker wordt als je dagelijks rookt?’ Eigenlijk wil je de ander waarschuwen. Tip: Vraag liever wat de ander al weet en nog wil weten over de risico’s van dagelijks roken.
‘Denk je niet dat je hier later spijt van krijgt?’ Je wilt dat de ander nadenkt over gezondheid op de lange termijn. Tip: vraag hier gewoon naar: ‘Hoe belangrijk is je gezondheid op de lange termijn voor je?’
10. Je stelt alléén maar vragen
Mooi, je toont interesse, maar er zijn nog méér gesprekstechnieken! Wat dacht je van reflectief luisteren? Dit zou je het ‘Zwitserse zakmes onder de gesprekstechnieken’ kunnen noemen omdat je er heel veel kanten mee uit kunt. Kort gezegd komt het neer op wat Stephen Covey al zei; ‘Probeer eerst de ander te begrijpen, voordat je zelf begrepen wilt worden’.
Wil jij meer leren over Motiverende gespreksvoering?
Kijk dan hier voor het boek, hier voor de online training en hier voor de driedaagse Basistraining.
Maandagse maak de wereld mooier mails
Wil je soortgelijke content als hierboven wekelijks in je mailbox ontvangen? Schrijf je dan in en ontvang iedere maandag een kraak-verse ‘Maandagse maak de wereld mooier mail’ in je inbox. Deze unieke nieuwsbrief wordt door > 5000 mensen gelezen. Zo krijg je elke maandag een dosis nieuwe inspiratie met soms bemoedigende woorden, soms iets prikkelends en vaak iets vermakelijks. En telkens weer is het doel om jou nog veerkrachtiger en effectiever te maken als coachende professional (M/V/NB).
Foto-verantwoording: http://commons.wikimedia.org/wiki/File:Fefifa_with_red_glasses.jpg