Berichten

Coach je weleens mensen die daar niet vrijwillig voor kiezen?

Hoor je weleens; ‘ik zit hier alleen maar omdat het moet…’ of: ‘Er zou eigenlijk iemand anders hier moeten zitten, namelijk…’

In dergelijke situaties is het niet eenvoudig om een co-creatie-relatie te ontwikkelen. Toch is het heel goed mogelijk en in dit blog lees je hoe je dat voor elkaar kunt krijgen.

In een eerdere blog  stelde ik dat ieder oplossingsgericht gesprek tenminste drie ingrediënten bevat (en als één van deze drie ontbreekt zou het je eerste prioriteit moeten zijn):

1. Een co-creatie-relatie
2. Een stip aan de horizon
3. Een roze microscoop

In deze blog ga ik dieper in op de eerste. Als je wilt weten wat ik bedoel met een co-creatie relatie, lees dan eerst even deze blog.

Wat we kunnen leren van oom Steve

De vraag is nu: hoe kom je tot een dergelijke ‘co-creatie-relatie’? Om die vraag te beantwoorden gaan we eerst even terug in de geschiedenis. Ik wil je namelijk laten zien hoe Steve de Shazer, één van de grondleggers van de ‘Solution Focused Brief Therapy’, aan het begin van zijn gesprekken al meteen een positief kader aanbracht. Wat hij zei was het volgende:

“Dank je wel dat je gekomen bent… Ik hoop dat dit gesprek op de één of andere manier nuttig voor je zal zijn… Ik kan dat niet garanderen…  Maar wat ik wel kan garanderen is dat ik mijn uiterste best zal doen en ik hoop dat jij dat ook zult doen…”

Stel nu dat je als coachee zo je twijfels heb over het feit dat je met een coach in gesprek gaat, welk effect zou een dergelijke opening dan op je hebben?

Natuurlijk hoef je niet Steve de Shazer na te apen en kun je je eigen woorden kiezen, maar het is interessant om te zien wat hij precies doet:

1. Hij uit waardering voor de komst van de coachee: “Dank je wel dat je gekomen bent…”
2. Hij stelt expliciet het belang van de coachee voorop en benadrukt het nut van het gesprek: “Ik hoop dat dit gesprek op de één of andere manier nuttig voor je zal zijn…”
3. Hij is eerlijk, realistisch en doet geen beloftes die hij niet na kan komen: “Ik kan dat niet garanderen…”
4. En hij spreekt een positieve intentie uit en doet de suggestie dat de coachee dat ook zou kunnen doen: “Maar wat ik wel kan garanderen is dat ik mijn uiterste best zal doen en ik hoop dat jij dat ook zult doen…”

Vooral het uiten van waardering en het steeds weer benadrukken van het nut voor de coachee zijn kenmerkend voor de manier waarop een oplossingsgerichte coach een co-creatie-relatie opbouwt. Dat laatste doet de coach door regelmatig zogenaamde nuttigheidsvragen te stellen:

Aan het begin: “Hoe kunnen we zorgen dat we jouw tijd nuttig besteden tijdens dit gesprek?”
Halverwege: “Ik wil even bij je checken: is het gesprek tot nu toe nuttig voor je?
Aan het eind: “Wat was er in dit gesprek het meest nuttig voor je?”

Als je coachee niet vrijwillig komt

Het kan zijn dat de coachee niet vrijwillig aan het gesprek deelneemt, bijvoorbeeld omdat hij gestuurd is door een derde partij, zoals de rechter, een werkgever, de school, ouders, de huisarts. De kans is groot dat deze coachee inderdaad allerlei problemen ervaart, maar dat wil nog niet zeggen (1) dat hij er over wil praten, (2) dat jij daarvoor de aangewezen persoon bent.

Je zult dus alles uit de kast moeten halen om het vertrouwen van je coachee te winnen en een hulpvraag mogelijk te maken.

De volgende stappen kunnen helpen:

Tip 1: Begin met oprechte waardering te uiten voor het feit dat de coachee naar het gesprek toe gekomen is. Besef dat hij ook had kunnen wegblijven, zich ziek melden, ‘verslapen’, etc. Besef ook dat het moed en doorzettingsvermogen vraagt om naar een gesprek te komen waar je tegenop ziet.

Tip 2: Creëer veiligheid door je rol te verhelderen en te vertellen wat je wel en niet van de coachee verwacht en wat hij van jou kan verwachten.

Tip 3: Bouw vertrouwen op door de beleving van de coachee te respecteren, óók al ben je het hier niet mee eens. Vermijd de woorden ‘Ja, maar…’

Deze vragen kunnen een gesprek op gang brengen:

1. Hoe was het voor je om hier naar toe te komen?
2. Klopt het dat je hier niet vrijwillig bent?
3. Zo ja: Het lijkt me heel naar om verplicht in gesprek te moeten met iemand die je nog niet goed kent… Wat is de reden dat je toch bent gekomen?
4. Wat wil [de verwijzende instantie] dat er gaat veranderen? Hoe zie jij dit zelf?
5. Wat wil je liever niet veranderen en wat misschien wel?
6. Wat kunnen we bespreken zodat het voor jou zelf nuttig wordt?
7. Je hebt vast goede redenen om te doen wat je nu doet… Vertel eens?
8. Hoe zou je merken dat je voldoende veranderd hebt?
9. Hoe kan ik je – ondanks de lastige situatie waarin je zit – misschien toch helpen?

Als je coachee naar anderen wijst:

Het komt ook voor dat de coachee weliswaar een probleem ervaart, maar dat hij de oorzaak hiervan buiten zichzelf legt: hij moppert, klaagt of beschuldigt anderen. Ook deze situatie vraagt wat voorwerk alvorens je oplossingsgericht kunt gaan coachen.

Wat hier vaak goed werkt zijn de volgende stappen:
Top 1: Toon oprecht begrip en empathie voor wat de coachee als probleem ervaart.

Tip 2: Onderzoek hoe deze situatie de coachee hindert in diens welzijn of functioneren.

Tip 3: Begin voorzichtig te verkennen wat de coachee anders zou willen en hoe hij of zij daar zelf aan zou kunnen bijdragen.

Met deze vragen verken je de invloed en veranderbereidheid van de coachee:
1. Op welke manier heb jij zelf last van deze situatie?
2. Waar hoop je op? Welk verschil zou dat maken?
3. Wat zou je in de plaats willen van hoe het nu gaat?
4. Stel dat die ander verandert, wat zou jij dan vervolgens anders kunnen doen?
5. Stel dat de ander niet verandert, wat zou jij dan toch kunnen doen om de situatie een beetje te verbeteren?
6. Wat heb je weleens overwogen om te doen dat zou kunnen helpen?
7. Zou de situatie nog erger kunnen zijn dan het nu is? Hoe zorg jij ervoor dat het niet nog erger is?
8. Stel dat je je lot in eigen handen zou willen nemen. Wat zou dan een kleine 1e stap kunnen zijn die jij zelf kunt zetten?

Hoewel er geen garanties zijn dat gestuurde of externaliserende coachees in één gesprek zullen transformeren tot gemotiveerde en bereidwillige coachees is dat toch heel goed mogelijk. Ik spreek daarbij ook uit mijn eigen ervaring in het reclasseringsveld. Het is goed om te beseffen dat gedrag dat wij ervaren als weerstand heel vaak een roep is om begrip.

Over Steve de Shazer doet het verhaal de ronde dat hij het fenomeen ‘weerstand’ ooit ritueel in de tuin heeft begraven waarna hij een artikel publiceerde genaamd ‘the death of resistance’.

Hoe ga jij zelf om met gestuurde coachees? Als je aanvullende tips hebt, deel ze dan vooral hieronder!

Was deze blog interessant of nuttig voor je? Please share!

Onlangs was ik op de Dag van de Coach…  Heerlijk weer een dagje opladen met nieuwe energie en inspiratie op coachgebied!

Er waren een paar honderd mensen, dus de kans dat je er niet bij was is groot.

Daarom praat ik je graag even bij over de 4 lezingen die de meeste indruk op mij maakten.

Hieronder lees je de essentie (volgens mij) van het verhaal van: Professor Lidewey van de Sluis, Enthousiasme-goeroe Rijn Vogelaar, Prof. dr. ir. Mathieu Weggeman en de onschuldig in Marokko veroordeelde Joseph Oubelkas. Joseph kreeg een staande ovatie van minuten en daarna stond men rijen dik bij zijn boekenstand…

Lidewey van der Sluis: We hebben elkaar nodig om te floreren!

Wist je dat Vincent van Gogh tijdens zijn leven slechts één werk heeft verkocht?

Het is nu bijna niet voor te stellen, maar tijdens zijn leven heeft hij nauwelijks erkenning ontvangen. Zou het mogelijk zijn dat ook op de hedendaagse werkvloer veel mensen niet gezien worden in hun inzet, kwaliteiten en goede intenties? Ben jij daar eigenlijk zelf wel altijd in gezien? Prof. Lidewey van de Sluis denkt van niet.

Volgens van de Sluis hebben we elkaar nodig om te kunnen floreren. Het is de kunst om in organisaties elkaars kwaliteiten te zien en in het juiste licht te plaatsen zodat anderen het ook kunnen zien.

Zoals een plant zonlicht nodig heeft om te kunnen bloeien, zo hebben mensen menslicht nodig om te kunnen floreren.

En coaches kunnen hieraan een grote bijdrage leveren. Helaas werkt het ook de andere kant op: als we mensen in een negatief licht plaatsen zullen zij niet floreren, maar juist wegkwijnen.

Coach driehoek van de toekomstNu zijn er volgens Lidewey drie zaken nodig om de vonk in mensen te laten ontvlammen en als verhelderende metafoor gebruikt zij de ‘fire-triangle’. Om een vuur te ontsteken heb je immers zuurstof, hitte en brandstof nodig. Veel coaches richten zich al op de brandstof van mensen: hun kwaliteiten, kennis en kunde. Voor de hitte is volgens Lidewey vaak minder aandacht: de attitude, het enthousiasme, de passie. Nog minder aandacht krijgt de zuurstof: de omgeving, ademruimte, een klimaat waarbinnen mensen tot hun recht komen.

Volgens Lidewey zou dit model zou weleens de  ‘coach-driehoek van de toekomst’ kunnen worden.

Persoonlijk denk ik bij haar visie meteen aan oplossingsgerichte gespreksvoering, met name  als het gaat om mensen in een positief menslicht zetten. Ik ken geen methode die zo sterk focust op: wat is er al, wat kun je al, wat werkt er al en… hoe lukt je dat?

Alsof het zo gepland was had de spreker na haar, Rijn Vogelaar, een sterk verhaal over de hitte van menselijk enthousiasme binnen organisaties. En organisatie-adviseur Mathieu Weggeman hield een gloedvol betoog over de zuurstof, oftewel een omgeving waarbinnen mensen kunnen floreren. Je leest hun boeiende visies hieronder.

Rijn Vogelaar: De kracht van enthousiasme

Toen Rijn Vogelaar op de Middelbare school zat was hij geboeid door poëzie en experimenteerde hij graag met verschillende dichtvormen. Helaas was hij ook dyslectisch, dus veel van zijn dichten rammelden aan alle kanten. Zijn docent Nederlands had alle reden om zijn gedichten af te branden, zo zegt Rijn zelf. Alleen deed hij dit niet. Hij zag een talent in Rijn en bleef hem aanmoedigen, zelfs tot ver na de middelbare school tijd. Later won hij verschillende prijzen en stond als podiumdichter op vele festivals.

Op de dag van de coach opende hij zijn verhaal dan ook met een prachtig gedicht genaamd: ‘Als jij het water was…’

Je zou zeggen dat in de positieve psychologie al veel onderzoek is gedaan naar enthousiasme. Gek genoeg is dit (nog) niet zo. Daarom besloot Rijn er zelf een boek over te schrijven waarbij hij zich liet inspireren door een eigen passie: muziek. Als je naar succesvolle bands kijkt dan zie je dat er altijd drie elementen zijn waardoor zij floreren: Flame, Flow en Flood. De flame staat voor passie en bezieling, de flow voor het presteren van een band als één organisme waarbij iedereen zijn rol speelt en eigen talenten benut en de flood is de overvloedige energie en erkenning door het publiek.

Ter illustratie van deze drie principes laat hij ons deze clip zien:

 

Punt gemaakt, Rijn!

Organisaties kunnen volgens Rijn veel leren van succesvolle bands door vragen te beantwoorden zoals:

Flame: Hoe ontsteek je het vuur van enthousiasme in je medewerkers? Hoe zorg je dat ze gaan voor hun product of dienst?

Flow: Hoe zet je je medewerkers in? Laat je een geboren drummer gitaar spelen? Laat je de bassist zingen? Kortom: Hoe zorg je dat je medewerkers in een flow komen?

Flood: Hoe zorg je voor overvloed? Aan wie vraag je bijvoorbeeld feedback? Aan je fans of je ontevreden klanten? Wat je aandacht geeft groeit!

Als laatste tip noemt hij: als mensen niet meer zo enthousiast in het leven staan, vraag dan waar ze vroeger enthousiast over waren en je ziet ter plekke een gedaante-verandering: gezichten lichten op, ruggen worden recht en ogen gaan weer stralen…

En dit is ook een aanrader voor op feestjes, aldus (de ietwat verlegen) Rijn Vogelaar

Mathieu Weggeman: Vakmensen die niet vertrouwd worden floreren niet!

Er liep eens een man in Stockholm bijna onder een auto omdat hij druk was met het checken van zijn Instagram-feed. ‘Ik was echt bijna aangereden, omdat ik naar kattenplaatjes, foodporn en selfies van vrienden keek’, aldus de 29-jarige Zweed. Hij vertelde het aan zijn collega en beste vriend en samen bedachten ze een oplossing voor dit probleem: ze besloten zelf een paar verkeersborden te laten maken en die op te hangen. Op het driehoekige bord zie je een man en een vrouw die lopend naar hun telefoonscherm staren.

Het nieuwe en originele bord werd gespot door een blogger en vervolgens begonnen Zweedse media erover te schrijven. Toen tweette de Zweedse metrodienst dat ze ook wel van die borden in de metrostations zouden willen. Mensen kijken tijdens het instappen naar hun telefoon, schreef de dienst, metrobestuurders zijn bang dat ze net een verkeerde stap zetten. Later tweette zelfs de politie dat ze het een cool plan vonden!

En toen liet de gemeente van zich horen. Een goed idee, maar ze moesten de borden wel verwijderen. Anders zou iedereen – zomaar – overal borden kunnen ophangen, aldus de gemeente, en dat kan natuurlijk niet…

Met dit verhaal illustreerde Prof. Weggeman zijn punt en volgens hem doet dit zelfde fenomeen zich voor in heel veel organisaties.

Een van de vragen die hij ons stelde, was: Wat is een professional?

Volgens hem is dat iemand die liefde heeft voor zijn vak. Iemand die de inhoud van zijn werk belangrijker vindt dan geld of aanzien. En vooral: iemand die een betekenisvolle bijdrage wil leveren. Dat kan dus net zo goed een serveerster zijn als een hartchirurg. Volgens Mathieu geldt deze definitie doorgaans voor verreweg het grootste deel van het personeel: 80% wil en kan zonder meer de bijdrage leveren die gevraagd wordt. Helaas is er vaak zo’n 15% die het niet (meer) kan. En slechts 5% wil het niet – om welke reden dan ook.

Waar gaat het nu vaak mis in organisaties?

Als je 100 % van je personeel onderwerpt aan alle regels en procedures van ‘Planning en Control’ dan doe je feitelijk 95% van je personeel te kort, want ‘vakmensen die niet vertrouwd worden floreren niet’. Mathieu’s advies aan managers en leidinggevenden anno 2017 luidt dan ook:

Durf te differentiëren!

Richt je ‘planning en control’ op die 5% die niet wil of lijkt te willen.

Zorg dat de 15% wordt bijgeschoold of op een beter passende plek komt.

En geef de overige 80% …. [tromgeroffel] ……. Vertrouwen (met een hoofdletter).

Een ander, maar gerelateerd advies: Creëer betekenis door op zoek te gaan naar de ‘shared values’ tussen je mensen en je organisatie en durf te vertrouwen op de inzet, wijsheid en goede intenties van deze groep en je krijgt van hen de inzet van je dromen.

Is dit makkelijk voor managers en leidinggevenden? Net zo makkelijk als het uitzwaaien van je dochter van 16 die voor het eerst gaat stappen…  Loslaten is een kunst en daar ligt dus een schone taak voor ons coaches, aldus Mathieu Weggeman.

Dat ben ik van harte met hem eens en als er één methode is die mensen leert om los te laten dan is dat wel ACT (acceptance en commitment training). Overigens gaat het vaak meer om toelaten van ongemakkelijke gevoelens, maar dat terzijde.

Joseph Oubelkas: 1637 dagen onschuldig in een Marokkaanse gevangenis…

De uitswinger van de dag was Joseph Oubelkas, een sympathieke, Marokkaans-Nederlandse man met een even bizar als inspirerend levensverhaal.

Stel je even voor: je bent 23, ziet er goed uit, informatica-diploma op zak en je start je eigen IT-bedrijf in een gunstige tijd. De zaken gaan goed en je wordt door een groot Marokkaans bedrijf gevraagd om daar een project te doen. Aangezien je goed Frans spreekt en van avontuur houdt neem je de opdracht aan en zowaar: een jaar lang werk je met veel plezier één week in de maand in Marokko.

Dan gebeurt er iets onverwachts: op het bedrijfsterrein wordt een busje met 800 kg marihuana gevonden en omdat jij er gelikt uitziet en uit Nederland komt ben je verdacht. Je beland in een cel, waar je verzekerd wordt dat alles goed komt. Maar niet heus. Enkele weken later valt het oordeel: 10 jaar celstraf in een van de ergste gevangenissen van de wereld: zelf het ‘toilet’ (niet meer dan een gat in de grond) doet ’s nachts dienst als slaapkamer voor de overvolle cel.

Uiteindelijk zit Joseph 4,5 jaar vast en de grote vraag is natuurlijk: hoe overleef je zoiets? Dankzij de 400 brieven van zijn lieve en wijze moeder ziet Joseph in dat hij er zelf iets van moet zien te maken. Nadat hij van de aardschok bekomen is begint hij zijn gebit te verzorgen, hij deelt lieve kaartjes van zijn moeder uit aan andere gedetineerden, hij begint een bloementuin en een sport-clubje en stap voor stap wordt hij steeds meer een licht in al die donkerte. en passant leert hij vloeiend Spaans en Marokkaans spreken.

In boeken over de methode ACT wordt vaak Victor Frankl aangehaald die Auschwitz overleefde. En ook dat is een enorm inspirerend verhaal. Vanaf nu kan het verhaal van Josepf Oubelkas daaraan worden toegevoegd met als overeenkomende levensles: Je kunt je omstandigheden niet altijd controleren, maar de houding die je kiest, daarin ben je vrij.

Hier hoor en zie je het hem zelf vertellen:

 

Vond je het nuttig om op deze manier te worden bijgepraat?

Zo ja, zou je deze blog willen delen op social media?